Vanuit verslavingsreclassering Antes in Rotterdam, inmiddels Fivoor, kwam in 2022 de vraag bij het lectoraat Werken in Justitieel Kader om input te geven aan het proces van verantwoord beslissen van reclasseringswerkers. De organisatie had behoefte aan een beter fundament voor het nemen van beslissingen en voor het verantwoorden daarvan. De ca. 50 reclasseringswerkers bij Fivoor reclassering Rotterdam zijn werkzaam vanuit vier verschillende teams: advies, toezicht, werkstraffen en interventies. De organisatie heeft daarnaast twee kwaliteitsfunctionarissen, een manager bedrijfsvoering/teamleider, twee teamleiders en ondersteunend personeel. Er is veel verloop geweest in de afgelopen jaren, zowel onder teamleiders als onder reclasseringswerkers. Een relatief grote groep reclasseringswerkers is nog maar kort in dienst.
De teamleider van ‘advies’ is tevreden over het proces van verantwoord beslissen bij de adviseurs. Bij het team toezicht lijkt dat minder goed te gaan. Beide teams functioneren los van elkaar.
De indruk is dat de toezichthouders veel vanuit het hier-en-nu werken, niet altijd even methodisch en zich soms te veel laten leiden door de waan van de dag. Het proces van beslissen lijkt vaak vrij technisch aangevlogen te worden. Het werken met kritische prestatie-indicatoren (KPI’s) heeft geleid tot een cultuur van technische verantwoording. Er is een structuur van monitoring vastgelegd waarbij casussen een keer in de 6 maanden besproken moeten worden. Ook dat werkt eerder een sfeer van verantwoorden in de hand dan van verantwoord beslissen.
Er lijkt (te) weinig met elkaar gesproken te worden over beweegredenen achter beslissingen; men lijkt daarover onvoldoende in gesprek te gaan met elkaar. Casussen worden in de regel per ‘kamer’ (6 à 8 mensen) besproken en beslissingen worden vaak ook binnen die kamers genomen. Die kamers zijn meestal op discipline geordend (bv. ISD, veelpleger, tbs). Dat vergroot de kans op groepsdenken en verkleint de kans op kritische uitwisseling en goed doordenken van te nemen beslissingen.
Naast casuïstiekbesprekingen per kamer zijn er intervisiegroepen, die worden begeleid door iemand van de Reclasseringsacademie. Deze hebben niet als primair doel te komen tot het nemen van beslissingen en staan verder los van deze casuïstiekbesprekingen.
De kwaliteitsfunctionarissen hebben geen (duidelijke) taak in casuïstiekbesprekingen. Zij zijn vooral gericht op het bieden van individuele begeleiding en niet op het geven van input aan de casuïstiekbesprekingen.
Het personeel van toezicht is niet zoals bij veel andere reclasseringsorganisaties in 2017 getraind in de nieuwe RISC en verantwoord beslissen (dat werd veelal door trainers samen met studenten van de masteropleiding Forensisch Sociale Professional gedaan). Deze training gaf input op het proces van verantwoord beslissen door in te gaan op de theorie over heuristieken en biases van (met name) Kahneman en deze aan de hand van een PowerPointpresentatie en filmpjes te bespreken en vertalen naar de eigen werkpraktijk. De adviseurs hebben die training wel gehad, maar dit lijkt al weg gezakt.
Van reclasseringswerkers wordt verwacht dat zij op basis van kennis van zaken op het juiste moment en op de juiste manier verantwoorde beslissingen nemen, die passen bij de bij de cliënt. Dat vraagt om het combineren van drie kennisbronnen: wetenschappelijke kennis, professionele expertise en cliëntexpertise. Onder wetenschappelijke kennis verstaan we de kennis die met (systematisch) onderzoek verkregen is over effectief handelen en effectieve interventies in de reclasseringspraktijk (bijvoorbeeld een bepaalde methode of werkwijze). Onder professionele expertise verstaan we de expertise die de professional door opleiding (uiteraard is dat ook grotendeels wetenschappelijke kennis) en ervaring heeft ontwikkeld. Onder cliëntexpertise verstaan we de inbreng van cliënten over hun doelen en wensen en mogelijkheden. Het nemen van beslissingen op basis van de combinatie van deze drie ‘kennisbronnen’ noemen we Evidence-Based Practice (EBP).
